変動報酬プランの作成

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Human Resources

変動報酬は賞与または株式報奨などの従業員の不規則な支払を構成します。 この記事では、変動報酬に必要なコンポーネントを設定し、従業員を変動報酬プランに登録する方法について説明します。

従業員の変動報酬金額は、従業員の業績、従業員の報酬レベル、および部門の業績など、さまざまな要因に基づいて計算できます。

変動報酬コンポーネント

報酬タイプの作成

変動報酬タイプ は、必須コンポーネントです。 変動報酬タイプは、 組織が支給する変動報酬の種類を示します。 また、変動報酬タイプは、報酬が現金か株のような非貨幣形式かどうかを指定できます。

給付ルールの説明

会社は必要に応じて給付ルールを設定できます。 給付ルールは、変動報奨が時間経過に伴いどのように割り当てられるかを説明します。 たとえば、給付ルールに、従業員が、以降 4 年間、毎年総報奨の 25% を受け取る場合があることを記載します。 給付ルールは、情報のみを目的としています。

変動報酬プラン

変動報酬プランには、登録された従業員の変動報酬計算のルール、計算方法、および既定値が含まれています。 変動報酬プランを作成する場合、変動報酬タイプを設定する必要があります。 変動報酬タイプは、システムが報奨を通貨金額または単位数のどちらで計算するかを決定します。

選択したロールへのアクセスの制限パラメーターは、報酬プランへのアクセスを、人事管理でそのプランに割り当てられているセキュリティ ロールに制限します。 たとえば、経営幹部向けの報酬プランを作成し、HR 固有のすべてのロールに対して非表示にする場合、このパラメーターを使用してそれらの報酬プランへのアクセスを制限できます。

また、次の計算方法を設定する必要があります。

  • 特定の時点 – 変動報酬の計算は、従業員が固有の日付をもつ固定報酬に基づきます。 この日付は、新しい報酬金額が処理されるときに、プロセス イベントで指定されます。
  • 複合 – 報奨金額は、プロセス イベントで指定されたサイクル開始日と終了日の間の従業員固有の固定報酬支払レートごとに計算されます。 次に、このレートは最終的な報奨を決定するために合計されます。 たとえば、従業員が、サイクル中に異なる支払レートがある別の職位に異動する場合があります。 この場合、変動報奨は、従業員が各支払レートを使用していた時間に合わせて調整されます。

変動報奨金額は、従業員の通常の基準収入の割合または一連の単位数に基づきます。

  • 既定の割合を入力し、基準が従業員の固定支払レートか従業員の報酬レベルの標準職務給かを指定するために、基準の割合オプションを選択します。 報酬レベルは、従業員の職務に設定されます。 報酬構造の基準点の 1 つは、固定報酬プランの標準職務給として設定できます。 従業員の職務による報酬レベルを使用し、従業員の固定報酬プランに記載されているコントロール ポイントと相互に照合して、従業員の報酬レベルのコントロール ポイントの金額を求めます。 標準職務給金額は、報奨の基準として、従業員の固定支払レートの代わりに使用されます。
  • 報酬プランが現金以外の場合 (たとえば、40 USD の価値がある株 200 単位) は、既定の単位数、各単位の値、単位値の通貨を入力し、報酬プランが賞金の場合は単位数を入力するために、単位数オプションを選択します。 賞金の場合、従業員は、固定報酬プラン (たとえば、1 USD を 500 単位) に使用するために指定された通貨の単位数を受け取ります。 1 対 1 の関係管理が、単位数と単位値の間に直接 1 対 1 のマッピングがあるかどうかを示すために使用されます。 単位数を使用して現金ベース プランの変動報酬プランを作成する場合、このオプションは自動的に有に固定され、単位値は 1.0000 になります。

採用ルール設定では、採用された日付に関係なく、すべての従業員が同じ昇給を受け取るかどうか (採用ルール = なし)、またはサイクル期間中の雇用期間に基づき、従業員がその割合の報酬を受け取るかどうか (採用ルール = 割合) を指定します。

レバレッジでは、従業員の部門の業績に基づいて従業員の報酬を調整することができます。 パフォーマンス メトリックスは、部門 ページの 関連するフォーム>報酬>業績 で、各部門に設定できます。 その部門の従業員が受け取る報奨は、部門の業績を示す目標達成率フィールドの値により決まります。

  • 部門の業績が 100% の場合、その部門の従業員の報酬は、100% での支払フィールドに設定された割合に影響されます。
  • 部門の業績が 100% を超える場合、システムは、許容される最大支払額に設定された値に達するまでに、目標超過 1% あたりフィールドに設定された割合を、100% での支払に設定された割合に追加します。
  • 部門の業績が 100% を下回る場合、システムは、許容される最小支払額に設定された値に達するまでに、目標未到達 1% あたりフィールドに設定された割合を、100% での支払に設定された割合から差し引きます。

しきい値の割合では許容範囲レベル を設定でき、レバレッジによってパーセンテージがしきい値のパーセンテージから外れると、警告メッセージが表示されるようになります。

既定では、社員の表彰には、社員の役職が設定されている部署が使用されます。 ただし、一部の従業員の報酬は複数の部門の業績によって決まる場合があります。 この場合に、各部門の業績に割り当てられているさまざまな部門と報酬の割合は、従業員の変動報酬登録で設定できます。 詳細については、次の「変動報酬登録」セクションを参照してください。

レバレッジは、報酬プロセスの実行時に能力給を選択した場合にのみ使用されます。

レベルの上書きタブでは、従業員の報酬レベルに基づいて、報奨の既定の割合または単位数を上書きすることができます。 レベルの上書きを有効にするが、変動報酬プランに登録されている従業員に対してはいに設定されている場合、従業員のジョブのレベルがレベルの上書きテーブルと比較され、そのレベルの割合または単位数を決定します。 レベルがレベルの上書きテーブルにない場合、一般タブの既定の割合または単位数が使用されます。 変動報酬プランの従業員登録で単位の割合と単位数を上書きすることもできます。

変動報酬登録

プランに適用できる人の決定

変動報酬プランに従業員を登録するための最初の手順は、プランに指定された報酬に適用できる人を決めることです。 適格性を決定するまで、各従業員にプランを割り当てることはできません。 適格性を設定するには、適格性ルールページを開き、報酬プランに新しい適格性ルールを作成し、次に、従業員が報酬プランに適用するために満たす必要がある基準を定義します。 部門、労働組合、報酬地域 (場所)、職務、職務権限、ジョブ タイプ、または報酬レベルに基づき、適格性を制限できます。 適格性ルールで設定されたすべての条件を満たす場合にのみ、従業員を報酬プランに登録できます。

注記: 適格性ルールは、固定報酬プランと変動報酬プランの両方の適格性を決定します。 従業員適格性ルールは、職務、職位、および従業員レコードの特定のフィールドの値を使用し、従業員が報酬プランに適用できるかどうかを決定します。

  • 職務ページ:
    • ジョブフィールド
    • ジョブ分類タブの機能およびジョブ タイプフィールド
    • 報酬タブのレベルフィールド
  • 職位ページ: 部門および報酬地域フィールド
  • 従業員 ページ: 作業者 タブの 個人情報>労働組合 で従業員に割り当てられている労働組合に関する情報

変動報酬プランの登録の有効化

変動報酬プラン ページで、プランに登録されている従業員の適格性を許可するために 登録の有効化 オプションを はい に設定します。

従業員の登録

変動報酬プランに従業員を登録できます。 従業員を登録するには、従業員ページに移動し、従業員を選択します。 次に、アクション ウィンドウで、報酬>変動プラン登録 をクリックします。

注記:変動報酬プランで 登録 を はい に設定する必要があります。 プランフィールドには、プランのために設定されている適格性ルールに基づいて、従業員に適用できるプランのみ表示されます。 適格性ルールがプランに設定されていない場合、プランに適用できる従業員はいません。

有効日フィールドが正しく設定されていることを確認します。 変動報酬プランが複合計算方法を使用する場合、登録の有効日が従業員の報酬の計算時に考慮される場合があります。

従業員の特定の値を上書きするには、上書きタブを使用できます。 たとえば、採用ルールでプランに割合が設定されていて、別の採用日付を従業員の採用率の計算時に使用する必要がある場合、採用ルールの日付フィールドに採用日付を設定できます。 また、プランの設定に応じて、特定の従業員の報奨率の値または単位の値も上書きできます。 これらの値は、さらにプランの採用ルール、業績係数、およびその他の設定に影響されます。

組織の上書きは、1 つ以上の部門の業績での従業員の報酬に基づいて使用されます。 部門全体で割り当てられている割合は、合計で 100% になる必要があります。 従業員の個人の業績も考慮します。 これらの設定は、報酬プロセスの実行時に能力給を選択した場合にのみ使用されます。