OKR レベルと配置
OKR を作成する場合、これらの異なるアイデアを 1 つのまとまったビジネス フレームワークに変換する最後の要素が 1 つ存在し、それが配置の概念です。 配置は、組織を通じて個人の作業から、企業全体での大きな目標に至るまで、進捗状況のロールアップ方法を決定するのに役立ちます。
配置について考え始めるには、目標の範囲を決定するのに役立つさまざまなレベルの OKR に注意する必要があります。 各レベルには独自の考え方、または書き込みへのアプローチ方法があり、すべての要素を足し合わせて全体を作り上げることができます。 これらのレベルは次のとおりです。
- 会社: 組織全体の取り組み。
- チーム: グループまたはユーザーのグループの取り組み。
- 個人: 1 人のユーザーに割り当てられた作業。
会社レベル
ベスト プラクティスは、シニア リーダーシップ チームのトップから始める方法です。 最初のミッションは、年間組織目標をマップし、会社が今後 1 年間に達成したい最も重要な 3 個から 5 個の目標を示すことです。
上級リーダーは、これらの目標を真剣に考えるのに十分な時間を確保する必要があります。 つまり、会社の将来の方向性を示すものであり、すべてのチーム メンバーがその方向性に沿うものです。
全従業員を集めて豪華な年越しパーティーを開き、すべての部署で今年の大成功を祝っているところを想像してみてください。 時間が迫ってきました。年末までの 3 ～ 5 分間で、あなたは観衆に向かって、今年達成した目標を総括します。 伝えるストーリーは何ですか?
つまり、年末に振り返ったときに、3 個から 5 個のこと歯科達成できなかった場合、ビジネスに最も劇的な影響を与えるものは何ですか? 次の点を確認してください。
- 当社は、どこに向かっているのでしょうか。
- どうやってそこに到達するのですか。
- そこに到達するには何をする必要がありますか。
これらの回答は、会社全体の OKR を形成します。
チーム レベル
次に、チーム レベルの目標をこれらの組織レベルの目標に結び付ける必要があります。 チームというのは、グループで取り組むという意味です。 これらのグループは、部門、機能チームまたはサブチーム、事業単位、または会社にロールアップする必要がある重点的な取り組みを提供しているグループまたはグループの組み合わせです。
全社的な目標と同様に、目標の焦点領域を特定するために「どこに行くのか」と「そこにたどり着く方法」を自問し、成果/主要な結果の焦点領域を特定するのと同じ手順に従います。 一部のチームは、さらに一歩進んで「そこに行くために何をしなければならないか」と自問し、実行をサポートするための主要な結果を支えるプロジェクトやタスク/出力のリストを考え出すかもしれません。
覚えておくべき重要な点を次に示します。
- チームのメトリックは、チームが影響を与えることができるものにする必要があります。
- チームが潜在顧客の生成に影響を与えない場合は、ウェビナーで 1,000 人の出席者を生成するメトリックを設定しないでください。 代わりに、チームが最初に制御できることに焦点を当てるか、会社の成功にとって重要な場合に出席目標を達成するのに役立つチームとの影響力を構築します。
- 最初に、配置の主要なポイントにフォーカスします。
- 組織全体の目標や主要な結果が行われている理由を自問自答し、それを実現するためにできることを特定します。 なぜ市場をリードしたいのですか。 それは、競合他社に勝つことです。 チームが競争に勝つにはどうすることが必要ですか。
個々のレベル
最後に、チーム レベルの目標を個人レベルまで整合させる必要があります。 多くの会社で、特に起業したばかりの頃は、組織レベルとチーム レベルでのみ OKR を設定しており、個々のレベルがチーム レベルのユーザーに割り当てられている目標を意味します。 他には、ユーザーが個別に OKR を設定することを許可する会社もあります。
自問自答する重要な点は、「自分の行動は針を動かしているか、それとも通常の職務を再現しているだけなのか」です。
OKR はタスク リストや ToDo リストでないことを覚えておいてください。 一連のタスクしか思いつかない場合は、個人の目標は、他のユーザーの成果をサポートする主要なイニシアチブまたはプロジェクトである必要があります。 個人の取組を主要なイニシアチブまたはプロジェクトとして追跡した方が良い場合は、主要な結果がなくても問題ありません。