コラボレーション文化と従業員エクスペリエンスを評価する

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Power BI の評価ダッシュボードの動作方法は、コラボレーション文化と従業員エクスペリエンスに関する幅広い診断をすばやく簡単に実行する方法を提供します。

では、どのような仕組みですか?

レポートの各ページには、概要ページで示したテーマに沿ったビューが用意されています。 動的なフィルター処理や組み込みのガイダンスにより、ユーザーは有用な分析情報を素早く見つけ出すことができます。

• 管理職レベルや組織別にデータをフィルター処理することで、コラボレーションの行動の根本的な要因をドリルダウンすることができます。
• 各ページには分析ガイダンスが組み込まれており、ユーザーは最も重要な分析情報を体系的に特定することができます。
• また、各ページにあるビジネス コンテキストに即した幅広いコンテキストのガイダンスが、ユーザーに役立ちます。

[概要] ページ

レポートの[概要] ページは、[評価の用途] がどのような問題に対処し、なぜそれが重要なのか、そのコンテキストを作成するのに役立ちます。

[概要] ページでは、Workplace Analytics から生成された分析情報に慣れていないダッシュボードの受信者向けにステージを設定します。

コラボレーション カルチャに関連するページでは、メールや会議での行動など、従業員のグループ作業の方法が明らかになります。 従業員エクスペリエンス ページでは、勤務時間外の過ごし方や従業員と上司の関係など、従業員のウェルビーイングに関する分析情報が示されています。

レポート: コラボレーションの負荷が勤務時間外に与える影響とは

コラボレーションと勤務時間外に関するレポートでは、各チームが勤務時間外にコラボレーションに費やす時間を明らかにするのに役立ちます。 勤務時間外の時間は、レベルによってどのように異なるかを示しています。

• ページ上部のメトリクスには、分析した期間中、グループ作業に費やした平均週間時間が表示されます。
• 左のグラフは、各組織におけるコラボレーション時間の週平均を表示しています。
• 右のグラフは、各組織における勤務時間外のコラボレーション時間の週平均を表示しています。
• 例えば、戦略チームの社員は、週の約 73％ をコラボレーションに費やしています。 また、5.4 時間というそのコラボレーションのかなりの部分が、勤務時間外に集中しているように見えます。

コラボレーションのレベルが高く、かつ勤務時間外のコラボレーションが多い場合は、組織内のコラボレーションをより効率的にする機会があることを示しています。 コラボレーションと勤務時間外レポートでは、会議の方法を改善したり、コミュニケーションを効率化する必要がある従業員のグループを特定することができます。

レポート: 組織の会議時間の活用方法

会議カルチャ レポートでは、組織がどのように会議に時間を費やしているかを、会議の規模と時間によって定義されたカテゴリーに分割して分析しています。 このレポートでは、大規模な会議や長時間の会議にどれだけの時間が費やされているか、また、最も "コストのかかる" 会議 (出席者の時間で見た場合) のうち、定期的に行われる会議の割合を示しています。

• 左のグラフは、会議の種類ごとに費やされた全会議時間の割合を示しています。 会議の種類には、「全員参加型」、「大規模型」、「長時間型」、「ワークショップ型」があり、出席者数と時間を使用して作成します。
• 会議の種類のグラフの上部と右側には、長時間または大規模な会議に費やされた年間の総時間数と、比較のために、同じ時間働いた場合の同等の正社員数が示されています。
• 右のグラフは、グループによる会議の種類ごとの定期的な会議時間の割合を示しています。

長時間の会議や大規模な会議は、会議をより効率的かつ効果的にする機会のシグナルになりえます。 1 時間以上の会議では、出席者が集中力を維持できず、また出席者が多い会議では、意思決定を困難にします。

会議カルチャレポートでは、大規模な会議や長時間の会議のポケットを特定し、数値化することができます。 定期的に行われる大規模で長時間の会議は、会議カルチャを改善し、コラボレーションの作業負荷を減らすための価値の高い開始点になります。

レポート: 組織内で最も多くの仕事量を生み出す人とは

生成された作業負荷レポートでは、誰が最も多くの会議を生成しているかを調べることで、組織が会議のオーバーロードのソースを理解するのに役立ちます。

• 上部のドロップダウン メニューを使用すると、"上位 X% 会議ジェネレーターの普及率" でプレイできます。この例では、スライダーが 20% に設定されています。つまり、従業員の 20% が組織内の会議ワークロードの 76% を生成します。
• 左のグラフは、会議時間で生成された作業負荷別の従業員の分布を示しています。たとえば、50% の従業員が会議時間の 97% を生成しているとします。
• 右のグラフは、スライダーで定義された最上位の会議ジェネレーターの割合を、組織別と上司インジケーター別に表示しています。 この例では、製品管理部とプログラム管理部が、それぞれ 53％ と 50％ という高い比率の会議ジェネレーターになっています。

生成された作業負荷レポートは、会議時間が幅広い会社のスケジュール行動を反映しているのか、または多くの会議をスケジュール設定する一部の従業員の行動の結果なのかという疑問に答えるのに役立ちます。 また、最大の会議負荷ジェネレーターの主な機能とレベルも用意されています。

従業員エクスペリエンス

従業員エクスペリエンスの関連ページでは、勤務時間外に過ごす時間やマネージャーとの会議の時間など、従業員のウェルビーイングに関する情報を中継します。 従業員エクスペリエンス レポートでは、次のようなビジネスの疑問点を視覚化して探索することができます。

• コラボレーションをいつ開始することで勤務時間外に影響を与えるか
• 組織の中で誰が燃え尽き症候群のリスクを抱えているのか
• 上司のダブルブッキングが社員に与える影響とは
• 従業員には十分なマンツーマンのコーチング時間が与えられているか
• マネージャーの会議出席数は多すぎないか
• 組織全体でどのような管理行動があるのか

これらのレポートは、従業員の積極関与に影響を与える可能性のある職場での行動を特定するのに役立ちます。 生成された分析情報は、従業員とマネージャーの関係を改善し、燃え尽き症候群のリスクを軽減するためのターゲット分野に利用することができます。

ここでは、上記の太字の 2 つの従業員エクスペリエンス レポートを強調表示しています。

レポート: 組織の中で誰が最も燃え尽き症候群のリスクを抱えているのか

燃え尽き症候群のリスク レポートでは、組織全体の平均コラボレーション時間と週間勤務時間スパンを見ることで、燃え尽き症候群のリスクがあるグループを特定することができます。

• 左のグラフは、平均コラボレーション時間 (X 軸) と週間勤務時間スパン (Y 軸) で構成された従業員の散布図です。 それぞれのドットは従業員を表しています。 従業員は次のカテゴリに分類されます。

  • 高コラボレーション: コラボレーション時間は長いが、週間勤務時間スパンが短い社員
  • 長時間: 週間勤務時間スパンは長いが、コラボレーション時間が短い社員
  • 長時間かつ高コラボレーション: コラボレーション時間が長く、週間勤務時間スパンも長い社員
  • その他: 週間勤務時間スパンが短く、コラボレーション時間も短い社員

• 右のグラフは、グループ別のコラボレーション時間と週間勤務時間スパンによる従業員の分布を示しています。 こちらの例では、戦略組織の 44% の社員は、長い週間勤務時間スパンと長い平均週間コラボレーション時間の両方に該当します。

従業員のコラボレーション時間が常に長く、タスクを完了するのに十分な時間がない場合、仕事が勤務時間外にまで波及し、結果的に週間労働時間が長くなってしまいます。 このような従業員は、自分の仕事量を管理することが難しく、それがストレスとなり、最終的には燃え尽きてしまう可能性があります。 燃え尽き症候群リスク レポートは、組織がタスクの優先順位付けとワークロードとのバランスによるメリットがある可能性のある、リスクのあるグループを特定するための出発点となるものです。

レポート: 組織内で優勢な管理行動とは

マネージャーとの関係レポートでは、1 対 1 のコーチングの時間および会議にマネージャーが一緒に出席する条件で管理行動を表示します。

• 左のグラフは、上司との 1 対 1 の会議に参加した従業員の週間平均時間数 (X 軸) と、会議に上司と一緒に参加した従業員の平均時間数 (Y 軸) で構成された散布図です。 各従業員の 1 対 1 の時間と一緒に出席した時間の組み合わせにより、以下のマネージャー関係カテゴリーのいずれかに分類されます。

  • コーチング: マネージャーが定期的に 1 対 1 で面談するが、それ以外は自律的に行動できるようにしている従業員。
  • 高度な管理: 定期的にマネージャーが 1 対 1 で面談し、マネージャーと一緒に会議に参加している従業員。
  • 共同出席: マネージャーが 1 対 1 で面談することは少ないが、会議では頻繁に共同出席する従業員。
  • 低コーチング: マネージャーが 1 対 1 で面談することが少なく、会議に共同参加することも少ない従業員。

• 今回の例では、組織全体で上司と "コーチング" の関係を築いている従業員は 13％ にとどまります。 これらの従業員は、マネージャーとの 1 対 1 での面談時間が十分にあり、ほとんどの会議で自律的に活動する権限が与えられています。

• 右のグラフは、このマネージャー関係の各カテゴリーに属する従業員の割合をグループ別に示したものです。 この例では、チーム内でコーチング関係にある社員の割合が最も高いのは「戦略」ですが、41% とまだ改善の余地が大きく残されています。

最も積極的に関与し、成功している社員は、マネージャーとのコーチング時間を十分に取っていますが、会議では自律的に活動する権限も与えられています。

マネージャー関係レポートは、組織全体で主流となっている管理行動に関する質問に答えるのに役立ちます。これにより、最も効果的な管理行動が行われている場所や、コーチングや委任を増やす機会がある場所を特定することができます。

レポート: 用語集

ダッシュボードには、用語集も含まれており、評価の用途全体で使用されるメトリクスや用語集の参考になります。

詳細情報

• 測定基準の説明
• レポートについて