OKR 和 Viva Goals 入门的最佳做法

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虽然 OKR 框架及其实现相对简单，但学习新的目标设置框架和软件需要调整工作方式。

引入变革需要的不仅仅是一种战略方法，尤其是在涉及工作节奏和期望时。 员工需要时间和培训才能进行调整。 认识到此过程并为其提供时间和空间可提高采用率和长期成功率。 如果你是组织的 OKR 支持者或领导者，请在 Viva Goals 采用指南中了解如何确保采用。

本单元概述了在日常工作节奏变化中导航时的预期情况，并提供使用 Viva Goals 成功开始使用新 OKR 计划的最佳做法。

开始使用 OKR 和 Viva Goals 的五个最佳做法

1. 开始时要考虑到目的。

如果你正在组织中领导 OKR 推出工作

创建清晰而持久的变革的最佳方法之一是明确 OKR 为何对组织很重要，并使用 OKR 和 Viva Goals 定义计划的目标。

为什么要实现 OKR 和 Viva Goals？

• 为了在整个组织中提供更好的透明度？
• 要协调分散的员工围绕共同目标工作？
• 要带头启动新产品？
• 要提供焦点来防御竞争对手？  

理想状态是什么样的？

你甚至可以使用 OKR 框架来定义 Viva Goals 的成功，并为自己或你的团队分配此 OKR。

明确你的“原因”并传达你的组织的成功情况，将激励和激励员工，你启动你的 OKR 计划与 Viva Goals，并建模 OKR 为组织带来的可见性、问责制和进度。  

如果你是 Viva Goals 用户入门

• 请 了解 OKR 对你的好处：
  • 由于更加专注于优先事项，因此你可以清楚地了解应该执行的工作和原因。
  • 了解整个组织、你自己的团队和跨职能团队的首要任务。
  • 能够更好地确定工作的优先级，因此在非业务关键计划上浪费的时间更少。
  • 提高了业务部门的自主性，并增强了这些部门的所有权。
  • 与你协作的每个团队成员实现更好的一致性。
• 吸收你的组织级别使命和 OKR。 询问自己“我的团队的工作如何对这一成功做出贡献？”
• 参与 OKR，并提供有关推出流程的反馈。 这将帮助你的组织（和你）达到理想状态：在工作和“原因”方面取得清晰的认识并协调一致。

2. 定义团队

如果你正在组织中领导 OKR 推出工作

成功的 OKR 推出与业务流程协调程序非常相似，同样需要团结的团队齐心协力，才能取得出色的绩效。 以下是关键 OKR 利益干系人及其执行的工作：

角色	责任
执行发起人	在全公司范围内传达 Viva Goals 的高级愿景和价值观
超级支持者	确保通过采用 Viva Goals 实现业务目标
支持者	帮助宣传 Viva Goals 并管理异议处理
项目主管	监督 Viva Goals 部署过程和物流
租户管理员（IT 专家）	监督 Viva Goals 部署和推出的所有技术方面
部门领导（利益干系人）	确定部门将如何使用 Viva Goals 并鼓励参与
早期采用者	尽早使用 Viva Goals，并提供反馈来帮助在向整个组织广泛发布之前解决任何问题
员工培训主管	管理和传达有关 Viva Goals 的培训内容
OKR 社区/ L&D 领导	负责创建和管理以 OKR 为中心的内部社区，在公司内实现广泛讨论和协调学习机会。

有关成功推出 OKR 所需的角色和职责的详细信息，请参阅 OKR 和 Viva Goals 角色和责任备忘单。

如果你是 Viva Goals 用户入门

• 了解你在 OKR 业务流程中的角色 如有疑问，请咨询 OKR 支持者。
• 以用户身份受邀后，请花时间在 Viva Goals 中。 请参阅组织范围内的 OKR，并按照说明创建自己的 OKR。

3. 清晰地沟通

如果你正在组织中领导 OKR 推出工作

最成功的推出需要来自整个组织的领导者的完全支持和明确的沟通。  

领导者的以下工作至关重要：

• 教育组织了解 OKR 的价值
• 解释实现它们的原因
• 反思其当前文化

高级领导应鼓励定期进行 OKR 签入，并围绕作为组织内协同和目标设置工作事实来源的 ODR 进行协作。

如果你是 Viva Goals 用户入门

• 了解你拥有或参与了哪些 OKR。 若要详细了解如何在 Viva Goals 中创建 OKR，请访问此处的创建 OKR 帮助文章。
• 了解如何在拥有的 OKR 上进行签入。详细了解 Viva Goals 中的签入。

4. 利用正确的工具

无论你是在组织中领导 OKR 和 Viva Goals 的推出，还是第一次进入产品，都可以熟练掌握 Viva Goals 所提供的所有功能。 利用与 Microsoft Teams 或仪表板集成等功能，清楚地了解组织中的 OKR 进展，并与他人共享该信息。 可以在以下位置找到这些资源：

• 适用于管理员的 Viva Goals
• Viva Goals for Users
• Viva Goals Solutions

5. 保持耐心

组织需要几个季度的时间才能真正精通 OKR。 这是正常的，而且也是预料之中。

变革很少像我们想象的那样简单。 回想一下你自己生活中发生的重大变化，例如迁移到新城市、换工作或养了新宠物。

心理学家 Don Kelley 和 Daryl Connor 发现，改变的路径实际上是可以预测的。 他们称之为“变革情绪周期”，它由五个阶段组成：无知的乐观，知情的悲观，绝望的低谷，知情的乐观，以及成功和满足。

借助这个周期的框架，你就能更成功地驾驭这个变化，并支持你的团队完成同样的工作。

1. 无知的乐观。 这会让人感觉很好！ 使用 OKR，这一刻感觉就像 OKR 会立即将你和公司提升到一个新的水平。
2. 知情的悲观。 借助 OKR，人们可以了解学习 OKR 和新工具所涉及的工作。
3. 绝望的低谷。 在使用 OKR 时，结果尚未出现，人们想知道“为什么使用 OKR？” .
4. 知情的乐观。 这时，人们开始适应变革，并变得比较适应。 人们了解 OKR 可以如何减少工作并营造协同的氛围。 实施 OKR 将使每个人受益的愿景似乎触手可及。
5. 成功和满足。 在变革周期的最后一个阶段，人们已经看到了变革的必要，并已采用 OKR。 OKR 被视为一个机会。 这是 OKR 之旅的一部分，在这里可以感受和体会到 OKR 的好处。 行为变化的工作现在感觉很自然。 个人、团队和部门已经与公司目标保持一致，并且员工可以体验如何阐明和实现其目标。

通过了解变革的情绪周期，你可以为即将发生的情况做好准备，并增强你或团队遇到挑战时的复原能力。 请记住，OKR 是一段耗时的过程，这可以减少人们想要立刻成为 OKR 专家时所感到的压力。

现在，将期望调整为长期学习曲线，培养自己和团队的耐心，以掌握这些技能并推出成功的 OKR 计划。