OKR 和 Viva Goals 入门的最佳做法
虽然 OKR 框架及其实现相对简单,但学习新的目标设置框架和软件需要调整工作方式。
引入变革需要的不仅仅是一种战略方法,尤其是在涉及工作节奏和期望时。 员工需要时间和培训才能进行调整。 认识到此过程并为其提供时间和空间可提高采用率和长期成功率。 如果你是组织的 OKR 支持者或领导者,请在 Viva Goals 采用指南中了解如何确保采用。
本单元概述了在日常工作节奏变化中导航时的预期情况,并提供使用 Viva Goals 成功开始使用新 OKR 计划的最佳做法。
开始使用 OKR 和 Viva Goals 的五个最佳做法
1. 开始时要考虑到目的。
如果你正在组织中领导 OKR 推出工作
创建清晰而持久的变革的最佳方法之一是明确 OKR 为何对组织很重要,并使用 OKR 和 Viva Goals 定义计划的目标。
为什么要实现 OKR 和 Viva Goals?
- 为了在整个组织中提供更好的透明度?
- 要协调分散的员工围绕共同目标工作?
- 要带头启动新产品?
- 要提供焦点来防御竞争对手?
理想状态是什么样的?
你甚至可以使用 OKR 框架来定义 Viva Goals 的成功,并为自己或你的团队分配此 OKR。
明确你的“原因”并传达你的组织的成功情况,将激励和激励员工,你启动你的 OKR 计划与 Viva Goals,并建模 OKR 为组织带来的可见性、问责制和进度。
如果你是 Viva Goals 用户入门
- 请 了解 OKR 对你的好处:
- 由于更加专注于优先事项,因此你可以清楚地了解应该执行的工作和原因。
- 了解整个组织、你自己的团队和跨职能团队的首要任务。
- 能够更好地确定工作的优先级,因此在非业务关键计划上浪费的时间更少。
- 提高了业务部门的自主性,并增强了这些部门的所有权。
- 与你协作的每个团队成员实现更好的一致性。
- 吸收你的组织级别使命和 OKR。 询问自己“我的团队的工作如何对这一成功做出贡献?”
- 参与 OKR,并提供有关推出流程的反馈。 这将帮助你的组织(和你)达到理想状态:在工作和“原因”方面取得清晰的认识并协调一致。
2. 定义团队
如果你正在组织中领导 OKR 推出工作
成功的 OKR 推出与业务流程协调程序非常相似,同样需要团结的团队齐心协力,才能取得出色的绩效。 以下是关键 OKR 利益干系人及其执行的工作:
角色 | 责任 |
---|---|
执行发起人 | 在全公司范围内传达 Viva Goals 的高级愿景和价值观 |
超级支持者 | 确保通过采用 Viva Goals 实现业务目标 |
支持者 | 帮助宣传 Viva Goals 并管理异议处理 |
项目主管 | 监督 Viva Goals 部署过程和物流 |
租户管理员(IT 专家) | 监督 Viva Goals 部署和推出的所有技术方面 |
部门领导(利益干系人) | 确定部门将如何使用 Viva Goals 并鼓励参与 |
早期采用者 | 尽早使用 Viva Goals,并提供反馈来帮助在向整个组织广泛发布之前解决任何问题 |
员工培训主管 | 管理和传达有关 Viva Goals 的培训内容 |
OKR 社区/ L&D 领导 | 负责创建和管理以 OKR 为中心的内部社区,在公司内实现广泛讨论和协调学习机会。 |
有关成功推出 OKR 所需的角色和职责的详细信息,请参阅 OKR 和 Viva Goals 角色和责任备忘单。
注意
不同的角色和职责可能会重叠,具体取决于你的组织。 例如,OKR 支持者也可以是执行发起人,或者租户管理员也可能是项目主管。
如果你是 Viva Goals 用户入门
- 了解你在 OKR 业务流程中的角色 如有疑问,请咨询 OKR 支持者。
- 以用户身份受邀后,请花时间在 Viva Goals 中。 请参阅组织范围内的 OKR,并按照说明创建自己的 OKR。
3. 清晰地沟通
如果你正在组织中领导 OKR 推出工作
最成功的推出需要来自整个组织的领导者的完全支持和明确的沟通。
领导者的以下工作至关重要:
- 教育组织了解 OKR 的价值
- 解释实现它们的原因
- 反思其当前文化
高级领导应鼓励定期进行 OKR 签入,并围绕作为组织内协同和目标设置工作事实来源的 ODR 进行协作。
如果你是 Viva Goals 用户入门
- 了解你拥有或参与了哪些 OKR。 若要详细了解如何在 Viva Goals 中创建 OKR,请访问此处的创建 OKR 帮助文章。
- 了解如何在拥有的 OKR 上进行签入。详细了解 Viva Goals 中的签入。
4. 利用正确的工具
无论你是在组织中领导 OKR 和 Viva Goals 的推出,还是第一次进入产品,都可以熟练掌握 Viva Goals 所提供的所有功能。 利用与 Microsoft Teams 或仪表板集成等功能,清楚地了解组织中的 OKR 进展,并与他人共享该信息。 可以在以下位置找到这些资源:
5. 保持耐心
组织需要几个季度的时间才能真正精通 OKR。 这是正常的,而且也是预料之中。
变革很少像我们想象的那样简单。 回想一下你自己生活中发生的重大变化,例如迁移到新城市、换工作或养了新宠物。
心理学家 Don Kelley 和 Daryl Connor 发现,改变的路径实际上是可以预测的。 他们称之为“变革情绪周期”,它由五个阶段组成:无知的乐观,知情的悲观,绝望的低谷,知情的乐观,以及成功和满足。
借助这个周期的框架,你就能更成功地驾驭这个变化,并支持你的团队完成同样的工作。
- 无知的乐观。 这会让人感觉很好! 使用 OKR,这一刻感觉就像 OKR 会立即将你和公司提升到一个新的水平。
- 知情的悲观。 借助 OKR,人们可以了解学习 OKR 和新工具所涉及的工作。
- 绝望的低谷。 在使用 OKR 时,结果尚未出现,人们想知道“为什么使用 OKR?” .
- 知情的乐观。 这时,人们开始适应变革,并变得比较适应。 人们了解 OKR 可以如何减少工作并营造协同的氛围。 实施 OKR 将使每个人受益的愿景似乎触手可及。
- 成功和满足。 在变革周期的最后一个阶段,人们已经看到了变革的必要,并已采用 OKR。 OKR 被视为一个机会。 这是 OKR 之旅的一部分,在这里可以感受和体会到 OKR 的好处。 行为变化的工作现在感觉很自然。 个人、团队和部门已经与公司目标保持一致,并且员工可以体验如何阐明和实现其目标。
通过了解变革的情绪周期,你可以为即将发生的情况做好准备,并增强你或团队遇到挑战时的复原能力。 请记住,OKR 是一段耗时的过程,这可以减少人们想要立刻成为 OKR 专家时所感到的压力。
现在,将期望调整为长期学习曲线,培养自己和团队的耐心,以掌握这些技能并推出成功的 OKR 计划。