什么是 OKR？

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开始使用 OKR 需要了解 OKR 框架的核心组件。

OKR 定义

图表概述关键结果和关键计划。

关键计划往往是在组织中最高级级别带头的集中工作，而 Microsoft Viva Goals 解决方案中反映的项目则适用于整个组织。

OKR 框架

目标从组织级别开始，通常有 3-5 个指导组织方向的年度或季度目标。 每个目标通常由 3-5 个关键结果支持。

屏幕截图显示了如何根据需要添加关键计划/项目以支持需要完成的工作。

就组织级别 OKR 达成一致后，将执行以下步骤:

  • 如果从年度 OKR 开始，则将 OKR 细分为可管理的时间段，如季度或半年。
  • 无论组织使用哪个时间范围，都将与部门和团队共享 OKR，因此他们可以基于组织范围的 OKR 开发自己的 OKR。

根据需要添加关键计划和项目，以反映需要手动或使用集成完成的工作。

OKR 的历史记录

OKR 的悠久历史可以追溯到 1954 年，当时 Peter Drucker 开发了一个称为目标管理(MBO)的战略规划过程。 目标管理彻底改变了绩效管理，并获得了广泛的欢迎，激励了 HP 和 Xerox 等公司的业务经理和领导者，他们后来将其成功归功于采用了 Drucker 的框架。

数十年后，Andy Grove（前 Intel CEO）在此基础上创建了 OKR 框架。 20 世纪 80 年代，Intel 和 Motorola 陷入“生死攸关的竞争挑战”,以决定谁将成为未来的主要计算机芯片制造商。

Grove 使用 OKR 方法将整个公司团结在此共同目的周围：Intel 有一次曾组织了 1,000 名员工全都专注于这一单一目标。  

这一策略奏效了，Intel 占据了 85% 的市场份额。

更重要的是，OKR 框架作为一种强大的方法获得了信誉，可以让企业联合起来实现宏伟的目标。

随着 OKR 越来越广为人知，硅谷内外的许多组织开始利用静态电子表格和系统来使用 OKR，但这些静态电子表和系统并未提高 OKR 的可见性和吸引力。

这一挑战促使了 MICROSOFT Viva Goals 等 OKR 软件的兴起，为组织提供了清晰、一致、专注和集成，使 OKR 与每个团队成员相关并具有激励性。